有幾個背景問題想事先咨詢一下：
1、在榮升前，李主任有多長時間的實戰(zhàn)經(jīng)驗？
2、所在公司的工作環(huán)境（大背景）如何，其他地區(qū)員工的狀態(tài)如何？
3、工作業(yè)績與區(qū)域性的相關(guān)性如何？
4、李主任的職權(quán)范圍有多大？
5、在銷售管理外，有無其他工作需要承擔？
6、每天工作時間（大家都能見到的）有多久，是否一直很疲憊？
7、他的親和性的變化會影響工作業(yè)績嗎？

通過描述的內(nèi)容，我個人認為，他該屬于那種原則性的領(lǐng)導，其自身能力還是可圈點的：
1、善于總結(jié)經(jīng)驗——理智的頭腦，清晰的思路；
2、樂于解決難題——強烈的事業(yè)心，實在的業(yè)務能力；
3、抓牢主要客戶——保存生存實力，保證公司利益；
4、執(zhí)行規(guī)章制度——可約束部分員工，利于整體協(xié)調(diào)，可簡化管理內(nèi)容，并縮短管理時間。
但缺陷在于，過于謹慎，不能放手，總是“親身”、“被動”地做事情。

表面上，問題的核心在于，其下的人員流動過快，并導致公司必須為由此產(chǎn)生的相關(guān)物力與人力進行額外的支出。參考最初提出的幾個背景問題，再回頭試分析這個問題的原因：
人員的流動是因為不平衡，但這是怎樣的一種失衡呢？又是什么導致了這種失衡呢？
1、公司組織機構(gòu)的原因、待遇保障的原因、學習機會的原因、公司發(fā)展前景的原因……？
2、公司人事管理工作存在弊端、員工不具備其要求的業(yè)務水平與能力？
3、管理中留給員工的個人空間太少、制度過于煩瑣苛刻、業(yè)務壓力過于沉重……？
4、對員工很少進行業(yè)務訓練、提升業(yè)務競爭力、在適當?shù)臅r候進行激勵……？
5、很少與員工進行交流、不輕易夸贊員工、也不就事論事地批評員工（準備用市場和時間來淘汰C?。。。?hellip;…？
6、……？
工作人的精神狀態(tài)將直接導致業(yè)績水平，而一個人的潛能的激發(fā)也是受精神的影響的！

建議：
1、若是第一種原因，比較好解決：與公司進行商議，提出合理要求和建議；關(guān)注行業(yè)發(fā)展；并對員工說明情況，達成意見的統(tǒng)一，以便集中精力；
2、若是第二種原因，對員工進行性格測試與分析，幫其明確個人發(fā)展方向；
3、若是第三種原因，從自身著手，簡化管理制度，但應保證有效；放松管理力度，注重過程的監(jiān)管與結(jié)果；
4、若是第四種原因，應適時選擇機會與內(nèi)容進行培訓，并不斷更新和完善培訓內(nèi)容，描述業(yè)務的前景與個人的發(fā)展?jié)摿Γ?br /> 5、若是第五種原因，應放底姿態(tài)，學會分享（尤其在經(jīng)驗方面，但要適度?。褪抡撌?，平等待人。
6、（呵呵，我也不知道了……）

最后，附錄我認為的理想模式吧，為此，我們一直在努力：
1、做一個輕松的管理者，用大腦工作。
2、回想自身在一線時對工作的期望，并努力去營造。
3、了解、適應、適度改造新生代的思維方式，保證團隊的年輕。