在藥店中，女性店員平均占到店員總數(shù)的90%以上，有的藥店成了名副其實的“女兒國”。因此，做好女職工的培訓管理很重要。那么，如何高效進行女性店員的培訓呢？

職業(yè)規(guī)劃培訓 

由于女性店員的雙重身份，她們在工作中是獨立的職場人，而在家庭生活中又要承擔起較多家務活，再加上婚后生育導致產(chǎn)生“職業(yè)停滯期”，常常無法給自己制定長遠的職業(yè)規(guī)劃。大部分藥店每年都會招聘新人，新人隊伍中很多是20多歲的適婚青年，這是女性店員職業(yè)不穩(wěn)定因素之一。藥店無法準確估量她們未來對企業(yè)的貢獻和價值，因而很難將關(guān)鍵崗位放手給她們。所以對于女性店員而言，入職后的職業(yè)規(guī)劃培訓非常必要。

美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨說：“勞動者每提高一年的教育水平所帶來的工資增長率，女性高于男性。”這意味著女性勞動生產(chǎn)率提高幅度大于男性。因此，增加對女性人力資本投資對企業(yè)的發(fā)展大有裨益。通過對女性店員進行系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓，可以解決其在工作中的盲目性和盲從性。

明確培訓目的 培訓應該結(jié)合女性店員的工作實際、教育背景、能力特長、個人愛好等，實施系統(tǒng)的、有針對性的培訓。職業(yè)規(guī)劃培訓的目的是讓女性店員對工作有更深的認識，對未來有更好的預期，激發(fā)她們的工作熱情，幫助她們建立中長期的職業(yè)規(guī)劃，給予更具體的職業(yè)發(fā)展建議，指導她們順利度過“職業(yè)停滯期”。

借鑒兩大途徑 女性職業(yè)規(guī)劃的培訓有兩種途徑：一種是對外委托培訓，即委托專業(yè)教育培訓機構(gòu)對女性店員進行指導和規(guī)劃，幫助其建立職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)；另一種是藥店人力資源部門組織的培訓，可以讓藥店中那些較為成功的職業(yè)女性和新人分享工作心得和職業(yè)成功經(jīng)驗。這種“分享會”非常接近店員實際，因此容易被接受。

以結(jié)果為導向 任何培訓必須以結(jié)果為導向，沒有效果的職業(yè)發(fā)展培訓對店員來說沒有任何意義。因此，在對女性店員實施職業(yè)發(fā)展培訓之后，藥店應當組織相應的培訓測試（如讓店員提交職業(yè)規(guī)劃等），要確保每次培訓都會讓員工有所感悟或有所收獲。

崗位勝任力模型培訓

崗位勝任力模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，是對藥店店員進行的一種較為高效的入職引導。即女性店員在入職之前，藥店將適合她們的崗位一一做出說明，同時告知其達到這一崗位所需的職業(yè)技能和素質(zhì)。要讓店員覺得在藥店中工作的前景是非常開闊的，只要她們的技能和素養(yǎng)不斷提升，達到相應的水平后，和上一級的崗位模型相匹配，就可以實現(xiàn)職業(yè)晉升。

崗位勝任力模型培訓有兩個核心：一是崗位說明書必須明確，讓店員一入職就知道哪些崗位是自己可以嘗試或通過努力能夠獲取的。崗位說明書包括崗位職責和崗位對應征者能力的要求。二是為其創(chuàng)造廣泛的晉升空間。由于女性店員在生育時會有一個“職場休眠期”，對于一個優(yōu)秀的店員來說，“產(chǎn)后回歸”是企業(yè)非常希望看到的。因此，可以給即將休產(chǎn)假的店員一些工作建議，使其能夠利用產(chǎn)假給自己多充電，提升工作能力，以便上崗后更加輕車熟路，實現(xiàn)晉升。

世界500強企業(yè)沃爾瑪?shù)呐月毠づ嘤柗浅Ｖ档媒梃b：它針對女性員工實施了“目標管理者加速培養(yǎng)計劃”，原來叫“女性管理者計劃”，是沃爾瑪專門為有潛力并愿意成為公司高級管理者的女員工設立的。后來，沃爾瑪為了更明確地表達這個計劃的目的即培養(yǎng)直接繼承人，使員工認識到自己就是上一層領(lǐng)導的后備軍，需要加速成長，所以更名。該計劃被引入中國沃爾瑪后，公司召開了從全國兩萬名員工中選出的41位女性員工參加峰會。這個計劃的內(nèi)容富有針對性，并且不失主動有趣。

讓女性店員感知企業(yè)的重視，并看到自己在企業(yè)中有足夠的發(fā)展空間，是提高女性店員工作積極性和崗位勝任力的重要途徑。