主持人：肖志飛

本期嘉賓：

 賈建忠，河北獅城百姓大藥房董事長

伍江平，廣州午馬企業(yè)管理顧問公司總經理，香港午馬獵頭首席顧問 

連鎖藥店是勞動密集型企業(yè)，也是人才嚴重短缺的行業(yè)。人員流動性大，不合格店員濫竽充數，而優(yōu)秀員工一不小心就被挖角，內部培養(yǎng)遠水難救近火，突擊培訓亦難以滿足日常經營需求。因此，招聘，便成為了連鎖藥店緩解人才困局的重要途徑，并被作為企業(yè)人力資源工作的主要內容。當前藥店員工招聘面臨哪些難題？應注意哪些方面的問題？本期“門店大講堂”與您共同關注。

 人力資源管理不只是“招聘”

 主持人：在目前的藥品零售市場，連鎖企業(yè)的人力資源部門在團隊建設中的地位和作用是怎樣的？其與企業(yè)需求、行業(yè)發(fā)展是否相適應？

伍江平：相比于醫(yī)藥制造企業(yè)和綜合性醫(yī)藥企業(yè)，藥品零售企業(yè)的人力資源管理相對薄弱，專業(yè)性不夠高，大都處于把人招進來、入職培訓、考勤考核、建立檔案等層面。特別是中小型連鎖藥店，系統(tǒng)性、全局性的缺乏在人力資源管理中非常明顯，部門之間不協(xié)調，發(fā)展戰(zhàn)略難體現，以致使得企業(yè)團隊建設抓不住重點，把握不到關鍵。另外，在招聘過程中普遍缺乏專業(yè)方法的支持。缺乏方法的直接結果就是浮在表面，沒有從企業(yè)發(fā)展的深層次里考慮問題。如何做、為什么要這樣做、用什么樣方法做才是最佳選擇？缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和“千里馬”式的眼光。

很顯然，簡單的員工招聘已無法滿足連鎖藥店日益發(fā)展的需要。隨著連鎖企業(yè)門店的拓展和區(qū)域管理的推進，終端銷售策劃、遠程財務管理、在途物流管理等復合性經營模式將帶來新的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)首先要求的就是連鎖藥店人力資源管理應該越來越專業(yè)、高效。

賈建忠：通過十多年的發(fā)展，我國絕大多數連鎖藥店已有了“人力資源管理”這個概念，從無到有，從小連鎖到大集團，人力資源部門在企業(yè)人才團隊建設中的作用越來越大，效果也越來越好，有力地推動了我國藥店連鎖業(yè)態(tài)的發(fā)展和規(guī)范。但存在的問題也很明顯，不足之處也很多，主要體現在員工流失率高、合適人才緊缺、人才儲備不足等方面，一定程度上影響了連鎖藥店的競爭能力和發(fā)展速度。

專業(yè)化問題導致“三羊現象”

主持人：當前連鎖藥店人才招聘工作中存在哪些主要問題？難點在哪里？

賈建忠：目前的藥店行業(yè)有一個有趣的現象：員工辭老板的多，老板辭員工的少。這體現出了國內藥店人力資源管理中存在著兩個深層次的問題——企業(yè)凝聚力和人才儲備的問題。從企業(yè)管理的角度看，連鎖藥店團隊建設中的“三羊現象”值得特別注意：一是“放羊”現象，員工招進來了讓其自然發(fā)展，缺乏有效引導和培訓，使得員工成長緩慢，對職業(yè)前景缺乏信心；二是“群羊”現象，培養(yǎng)方案千篇一律，沒有重點，缺乏個性化指導和層次化規(guī)劃，難以培養(yǎng)出高層次人才；三是“趕羊”現象，目光短淺，對人力資源管理投入少，但要求高，對現有人才“竭澤而漁”。

“趕羊”現象中，認識問題不是主要的，關鍵在操作層面。很多連鎖并不是舍不得投入，而是不知道如何投入。

伍江平：連鎖藥店在員工招聘中的問題要分兩個方面來看：一是行業(yè)屬性所帶來的問題。藥品是特殊商品，流通條件有別于日用品、快消品等普通商品。因此，連鎖藥店的從業(yè)人員要具備連鎖商業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)這兩個不同領域的專業(yè)背景，這樣的人才不是太多。而行業(yè)發(fā)展太快，這就從質和量上給其員工招聘帶來了一定的壓力。而且，從個人職業(yè)發(fā)展的角度看，大多數專業(yè)醫(yī)藥營銷、物流和服務人員會傾向于傳統(tǒng)的醫(yī)藥企業(yè)，愿意選擇連鎖藥店的人并不多。二是人力資源管理的專業(yè)水平較低。當前連鎖藥店人力資源管理的不專業(yè)，不能站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度建設企業(yè)人才庫，不能站在行業(yè)的高度建立富有競爭力的薪酬體系，不能站在職業(yè)經理人的角度建立可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這也是藥店人才招聘工作中的難點所在。

 系統(tǒng)化解決人才招聘難題

主持人：很多企業(yè)感嘆：招人難，育人難，留人更難。你認為要怎樣做才能有效解決上述“三難”？

賈建忠：就我們獅城百姓的情況而言，主要從以下幾個方面進行了努力：一是將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，做到遠景目標與近期規(guī)劃相結合。二是員工招聘從文化認同開始，強調合適和匹配，寧缺毋濫。三是實行專業(yè)招聘，面試考官專業(yè)化，招聘方法正規(guī)化，面試問題結構化，評分錄用標準化。四是錄用時嚴格落實契約精神，文化確認、制度告知、合同簽訂、規(guī)則約定等一步不少。五是因人、因崗制訂員工培訓計劃和個人成長規(guī)劃。

伍江平：在構成企業(yè)經營活動的三大管理系統(tǒng)（戰(zhàn)略管理、運營管理、人力資源管理）中，我認為最重要、最關鍵的是人力資源管理。因為它解決的是企業(yè)最核心、最能影響其他系統(tǒng)的問題，貫穿于企業(yè)從戰(zhàn)略決策到營運執(zhí)行的全過程。

員工招聘是人力資源管理中的基礎性工作，也是一個系統(tǒng)性的工作，一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度去構建企業(yè)人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃體系，解決企業(yè)在每個發(fā)展階段“需要什么樣的人”和“需要多少人”的問題。其次要建設兩個渠道：人才招聘渠道和自身培養(yǎng)渠道，這是解決人才快速進口的問題。第三要建立富有競爭力的薪酬體系，這是解決“留人難”的關鍵。第四是建立科學實用的激勵機制，要因人、因事、因時而異，不可一成不變，墨守成規(guī)。第五是建立富有凝聚力的企業(yè)文化體系，讓物質文化、制度文化、精神文化交相輝映，讓企業(yè)成為家。第六是建立員工職業(yè)發(fā)展體系，解決每一個員工職業(yè)發(fā)展中的困惑和“天花板現象”。