關于工作地點

“一線城市機會多”。

無論是剛畢業(yè)的學生，還是待跳槽的IT職場老人都考慮或曾經考慮過這句話能給其帶來的意義。北京、上海、深圳等國內幾個大型城市每年都不斷吸引著各界精英的涌入，仿佛進入了大城市就如同考上了好大學一樣。

但是去經濟發(fā)達的城市需要面對的問題也不在少數(shù)：

1、機會多，競爭也多，各界精英人士匯聚，從某角度來說，會讓剛步入IT職場的人“視野變寬”，卻不利于個人專業(yè)知識的積累;

2、消費水平永遠是硬傷，以北京為例，因為房價問題很多公司到偏遠的地方租別墅創(chuàng)業(yè)，比如五環(huán)六環(huán);

3、有人認為大城市生活節(jié)奏快，有利于自己在IT職場上的快速進步，其實節(jié)奏快是假象，還是以北京為例，時間都費在地鐵里了，沒喘息的機會。我們可以靜下心來想想，在北京上班的時候，時間到底花在了哪里;

4、在一線城市工作，相比較而言多出了“立足”這個環(huán)節(jié);

5、若無法定居，回到原城市可能面臨著熟悉環(huán)境的過程和人際關系的重新構建。

列舉這些并不是為了反對“一線城市機會多”這句話，而是為了表達適合自己的工作地點才是最重要的，對于部分人來說，在只需要考慮怎樣大發(fā)展的二線城市工作，可能更優(yōu)于需要考慮先立足再發(fā)展的一線城市。

關于企業(yè)

1、外企比較好嗎

IT職場中，大部分人比較崇尚在外企工作，經常能聽見有朋友比較自豪的說自己新找的一家公司是“外企”。

其實按理說外企的環(huán)境和管理確實比國內大部分企業(yè)要更人性化一點，但是就我個人經驗而言，選擇外企要面對的問題也不少。比如外企比較信任具有國外名牌大學學歷的職業(yè)經理人，當你25歲進入一家外企的時候，發(fā)現(xiàn)你的領導是35歲，等到你35歲的時候，發(fā)現(xiàn)你的領導是35歲，當你45歲的時候，發(fā)現(xiàn)你的領導還是35歲——這并不是一個長生不老的故事，而是在外企就職過程中，總會有名牌大學學歷加身的職業(yè)經理人空降而來，這就大大影響了個人的發(fā)展空間和晉升機會。這種情形往往是因為外企自上而下的“不信任”所導致。

所以在IT職場中，外企不一定是最佳選擇，在國內民營企業(yè)日漸走向國際的今天，選擇一個信任自己的企業(yè)才是最佳選擇。

2、穩(wěn)定型還是成長型

在求職過程中，企業(yè)可以被大致分為兩類：

一類是大型的穩(wěn)定企業(yè)：業(yè)務穩(wěn)定，規(guī)章制度完善，管理體系完善，考核制度全面，監(jiān)督系統(tǒng)比較健全。行業(yè)精英較多，遇到問題可以快速找到解決方案。升職加薪機制比較遵循制度。流程被切斷，只需完成分內的事情，前期接觸的都是縱向(深度)工作。

一類是中小型規(guī)模的成長企業(yè)：辦事環(huán)節(jié)少，用人較靈活，決策過程簡單。挑戰(zhàn)與機遇并存，發(fā)展空間潛力巨大。升職加薪機制不刻板。經常能接觸到橫向(廣度)工作。利于學習。

這里要強調一點，一般認為穩(wěn)定型企業(yè)更適合學習，其實不然。在穩(wěn)定型企業(yè)中學習的是方法，但是工作到一定程度，方法只是表層而不是一成不變的，更深層的是原理。在成長型企業(yè)中，因為很多時候是經過點撥后的自學，所以對原理的認識更加清晰，脫離IT職場新手的階段后，會尋找更適合當下情形的方法。

不過這也不能代表成長型企業(yè)就一定好，只能說各有優(yōu)勢。比如到了新環(huán)境需要立足時適合選擇穩(wěn)定型企業(yè)，而對自己專業(yè)知識極有自信較適合成長型企業(yè)，根據(jù)自身條件選擇適合自己的企業(yè)，或者根據(jù)職業(yè)生涯的不同階段選擇適合自己的企業(yè)才最為明智。

3、干這個能干一輩子嗎

這是我經常能聽到的一句話，表現(xiàn)了員工對本職工作的深深不滿和控訴。主要有以下幾種情形：

身體問題——許多程序員一到三十歲，因為工作強度的關系，會開始考慮轉行問題;

自信問題——在專業(yè)上缺乏自信，急于轉行;

對行業(yè)不熱愛——步入IT職場為求一份穩(wěn)定工作和收入，對本職工作無興趣;

急于求成——見到其他人待遇好過自己，隨后認為自己的選擇是錯誤的。

以上的幾種情形，最常見的就是第四點。IT職場中最要不得的心態(tài)是將問題推卸給別人，而第四點中的情形更要不得——直接將問題推卸給企業(yè)甚至行業(yè)，卻沒想過是否是自己的問題。當我們在享受生活的時候，行業(yè)精英們在努力打拼，當他們打拼完有成績了，我們卻一邊看著自己停滯不前的腳步，一邊埋怨自己的行業(yè)，再一邊想擁有這些成績，這不是進步而是搶劫。

所謂干一行愛一行，世界上并沒有哪一種行業(yè)是“無法干一輩子的”。做程序員出身的有李開復，做設計出身的有佑一良品CEO許華偉，做銷售出身的CEO更是數(shù)不勝數(shù)。問題出現(xiàn)時不要懷疑行業(yè)，出問題的只會是自己。如果自身對所在行業(yè)擁有堅持、熱愛和鉆研的心態(tài)，定會成為行業(yè)中的佼佼者。

關于待遇

案例：某位求職者因為待遇原因想換到另外一個公司工作，后者答應能提供的待遇是10K，實時也的確如此。不過這位求職者在這家公司做了不到一年就離職了，原因依然是待遇問題。

那么待遇上究竟出現(xiàn)了什么問題?答案是每個月因為績效不達標的問題，這名員工只能拿到5K的薪水，后被企業(yè)開除。

有些人可能認為這是企業(yè)對普通員工的一場待遇“騙局”——當初承諾了薪水，實際卻不給滿額。其實并非如此，我非常理解求職者對于待遇上的無限向往，可對于企業(yè)角度來說，“能者多勞，能者也多酬”，薪酬待遇的高低，往往決定了將要在這家企業(yè)的日常工作中付出更多的時間和汗水。勞動合同中“績效”一欄不是寫著看的，拿著經理的待遇卻只能干助理的活兒是不合理的。所以這位求職者丟失的不僅僅是一份工作，還是一個企業(yè)對其的信任。而待遇上，因為績效問題，也沒有達到預期的目標。

好多求職類文章中都會提到怎樣定位自己的待遇高低，提出了好多方案，恕我直言，在我眼中都是空話。比如：

要有自信和氣場：假如一個老板或者上司被下屬的氣場震撼到，待在這種企業(yè)你會放心嗎?

想好能為企業(yè)帶來什么：我們需要擺正一個心態(tài)是企業(yè)并不是缺少某個員工就無法運作，其實員工究竟為企業(yè)帶來了什么，他的上一層管理者清清楚楚;

對同行業(yè)的考察推斷：這個對于個人來說實在是太難了，企業(yè)不同、個人能力不同、老板的觀點不同等等因素都決定了不可能有一個標準值作為參考。

那么真的沒有辦法可以拿到一個滿意的薪酬了?不然，其實薪酬的問題，說到底是員工與企業(yè)之間能否達成共識的問題，在IT職場上往往缺少這一環(huán)節(jié)，那么就要靠員工去創(chuàng)造這一環(huán)節(jié)。

以入職時為例，先同公司達成一個初步的薪資待遇，若此待遇沒有達到預期高度，但又不想放棄這家公司，就與企業(yè)領導協(xié)商，在兩到三個月的試用期過后，根據(jù)具體表現(xiàn)重新談一次薪酬待遇。這樣做有幾個好處：

1、表現(xiàn)出自己的自信，讓對方相信試用期的表現(xiàn)足以提高自己的薪酬;

2、讓待遇問題不那么“尖銳”，給企業(yè)足夠的時間對員工加以考察評定;

3、更了解自己在企業(yè)中的實際價值，提出比較恰當?shù)男匠甏觥?/p>

關于面對選擇

案例：一位朋友在兩家企業(yè)間猶豫不決。A公司是一家大型集團的成員公司，組織龐大，業(yè)務穩(wěn)定，收入可觀;B公司是一家正在成長中的公司，正是用人之際，公司領導為人親和，日后前景無法預估。

很多人都會遇到類似的選擇，兩家公司各有優(yōu)點，不知道選擇哪個對自己今后的人生最有益處。多數(shù)的方法是同企業(yè)領導或員工溝通，深入了解后進行選擇。但是實事求是的講，如同人無完人一樣，任何一家公司多多少少都會受到“吐槽”。并且選擇了之后，可能也工作沒幾年就離職了——除了創(chuàng)業(yè)班底外，很少看到一位員工在同一家公司工作十年以上的。這就意味著我們選擇放棄的時候，往往不在于企業(yè)的優(yōu)點少，而在于缺點是否多。那么面對這種選擇的時候，我們不要去看A公司規(guī)模大，收入穩(wěn)定，而是要看其晉升機會比較少;不要看B公司領導為人親和，而是要看其前途未仆，待遇中下。結合目前的個人情況，看看更加可以接受哪個企業(yè)的缺點。

其實不止上述情形，IT職場中很多需要選擇的時候都適合使用這種方法，原因是IT職場中的選擇都是“工作”范圍，而工作的過程都需要堅持的心態(tài)去維護，比如新產品、新項目、新決策制度，某種程度上無視優(yōu)點、更關心缺點，可以不斷進行自我調節(jié)，從而將這種堅持的狀態(tài)持續(xù)下去。

關于跳槽

案例：面試的時候遇到求職者，兩年跳槽三次。

說實話，在面試的時候，跳槽的頻率是我著重考慮的一點。面試時問其頻繁跳槽的原因，給的理由無非只有幾種，其中最無法令人滿意的理由就是“之前的企業(yè)滿足不了其發(fā)展需要”——這句話只適合在IT職場打拼多年的精英，要知道企業(yè)之所以被稱為“企業(yè)”，就是因為其深度遠遠超過個人。

IT行業(yè)中有一句話叫“工資漲幅同跳槽是成正比的”，無論這種說法正確與否，我們應該看到其目標是“工資漲幅”而非“職位”，企業(yè)中決定一切的是職位級別而非薪資待遇，而在我看來跳槽是一種用晉升機會換取薪資漲幅的手段。我們常能看到原薪資10K的求職者跳槽后變?yōu)?5K，但是很少能看到開發(fā)工程師跳槽后變成部門經理的。原因在于企業(yè)和員工之間的信任需要在一段時間的工作磨合中逐漸產生，而跳槽而來的人往往會被加上“不穩(wěn)定”的標簽。

青年朋友們跳槽頻繁無非是在向企業(yè)表現(xiàn)：

1、忠誠度有問題;

2、對工作容易產生倦怠，易放棄;

3、缺少正確的定位及規(guī)劃;

4、急于求成，思想不成熟。

初入IT職場的人，正處于學習期，所以必須安定下來學習積累經驗，否則很難學到其企業(yè)管理文化的精髓。

而我更推崇經過六到十年的歷練之后跳槽，其已經完成了從IT職場新人到行業(yè)專家的蛻變過程，也逐漸從基層員工走向了管理崗位，跳槽之后是經過深思熟慮的待遇提升、職位平調、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。這個時候職場能量還是正式發(fā)揮，對企業(yè)來說也更具有吸引力，相對而言價碼也更高。

關于創(chuàng)業(yè)

案例：剛出大學校門，辛苦創(chuàng)業(yè)一年后放棄。

朋友畢業(yè)工作半年后決定拉團隊開始創(chuàng)業(yè)，原因是聽了一次創(chuàng)業(yè)性質的講座。

若在沒有創(chuàng)業(yè)條件的前提下，我對創(chuàng)業(yè)這個話題比較反感。這種反感初現(xiàn)在HTML5剛興起的時候參加了一次HTML5的交流會，當時覺得每一個新產品在剛出現(xiàn)的時候都很可憐，被一些創(chuàng)業(yè)鼓吹者炒來炒去。

面對創(chuàng)業(yè)這件事，閱歷越豐富的人會越謹慎，是閱歷讓有經驗的創(chuàng)業(yè)者們看清楚這條道路的艱辛?？辞暹@一點后，某些創(chuàng)業(yè)鼓吹者把目標轉向剛踏出社會的畢業(yè)生，利用其急于求成的心態(tài)加以“鼓勵”。所以出現(xiàn)了案例中的一幕，剛出校門的畢業(yè)生受到“創(chuàng)業(yè)導師”的鼓勵，因為一個創(chuàng)意而創(chuàng)業(yè)，最后放棄。

面對創(chuàng)業(yè)這件事，有幾個前提是我們需要審視的：

1、團隊：初期團隊很重要，這個團隊的成員不應該是硬拉進來的，而是一群有相同目標的人初期自發(fā)性的行為，這樣的團隊才能長久維系;

2、經驗：團隊成員，尤其是帶領團隊的人，需要在各方面有著豐富的閱歷，便于團隊運營和發(fā)展的過程中更加準確的進行判斷;

3、資金：這個不必多說，創(chuàng)業(yè)不是做研究，能用到錢的地方有很多;

4、堅持：針對上面的案例我想說，創(chuàng)業(yè)1年就放棄，有點太兒戲;

5、擁有的是產品還是創(chuàng)意：單純創(chuàng)意這條道路在當今是走不通的，因為有一種比創(chuàng)意更讓人驚訝的手段叫“模仿”，創(chuàng)業(yè)的過程中，最痛苦的往往不是沒錢的時候，而是被同行爭相模仿的時候。

近年來創(chuàng)業(yè)成功或二次創(chuàng)業(yè)成功的團隊都沒跳出過以上五點。就以IT產業(yè)為例，二次創(chuàng)業(yè)的蘋果公司在iphone第一年的研發(fā)投入不菲，而且公司在其它方面有成型產品，完善的管理流程和推廣渠道，行業(yè)根基深切堅固;而國內近年來創(chuàng)業(yè)成功的典型小米公司，翻開小米CEO雷軍的履歷表，1992年加入金山公司，先后投資了卓越、優(yōu)視、凡客、多玩等，2011年出任金山董事長，網(wǎng)羅了另外六個行業(yè)精英之后才有了現(xiàn)在的小米公司。

所以創(chuàng)業(yè)并不是一個快速成功的捷徑，在看清自己身處環(huán)境和可利用的資源合適時再去考慮創(chuàng)業(yè)問題才是明智之舉。