消費升級，說到底，是信息對人腦的沖擊，環(huán)境的變化和提升，導(dǎo)致的場景消費和品牌消費。醫(yī)藥企業(yè)在經(jīng)歷過20年的野蠻生長期，10年的政策巨變期和磨合痛苦期，正在走向正規(guī)精細化。

過去的客情加帶金，短時間內(nèi)還可以用，但絕不是核心競爭力，也會被專業(yè)化、差異化優(yōu)勢的企業(yè)所代替。所有醫(yī)藥企業(yè)都知道，市場調(diào)控的杠桿是無情的，不遵守規(guī)矩，出局只是時間問題。

醫(yī)藥企業(yè)的創(chuàng)新，老生常談，但真正去創(chuàng)新的，或者說做了創(chuàng)新的，寥寥無幾，互相的惡意競爭，封閉傳統(tǒng)的營銷模式，已經(jīng)和市場出現(xiàn)了斷層，過去的老經(jīng)驗，明顯已經(jīng)和現(xiàn)在市場環(huán)境不匹配。越來越多的企業(yè)，在尋求變革創(chuàng)新。

那么創(chuàng)新的目的是什么？

我們會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)，已經(jīng)走進了為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的誤區(qū)。例如2013-2016年，慢病管理很火，APP創(chuàng)業(yè)更火，于是很多醫(yī)藥企業(yè)不惜重金，組建團隊，玩起了慢病管理APP。收集患者數(shù)據(jù)，加強醫(yī)生的粘性，數(shù)據(jù)處理的問題和分類和患者與企業(yè)之間的聯(lián)系，完全斷裂了。

創(chuàng)新的目的有以下幾點

1、 規(guī)范企業(yè)架構(gòu)、流程

2、 提高團隊效率、凝聚力、學(xué)習力

3、 提升品牌知名度、影響力

4、 提升銷售額

5、 儲備核心技術(shù)或核心競爭力

6、 擴大產(chǎn)品線和戰(zhàn)略布局

所有的創(chuàng)新，都需要建立在調(diào)研和學(xué)習的基礎(chǔ)之上。而要創(chuàng)新，醫(yī)藥企業(yè)需先從上而下做出改變。

一、 老板的思想改變，從賺快錢，到合伙共享事業(yè)

逐漸細分的市場和政策，讓大多數(shù)企業(yè)從賺快錢的夢中醒了，企業(yè)開始尋求穩(wěn)定的增長模式。但再穩(wěn)定的模式，也需要內(nèi)部的安定。普通員工需要歸屬感和榮譽感，體現(xiàn)在收入和認同，贊揚和鼓勵，關(guān)愛等。但核心技術(shù)人員、核心管理層的需求，明顯已經(jīng)處在了馬斯洛五層需求的第一、二層。他們不光需要高獲益，高認同，更需要充分授權(quán)，共享事業(yè)的成就感和紅利，共享與之能力匹配的社交，與之知識體系和收入匹配的場景。而源頭提供者，就是企業(yè)的老板，老板一言堂、守舊、專制獨裁，都會讓創(chuàng)新之路布滿荊棘，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

很多企業(yè)開始股份制改革，開始全員配股，開始提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)，這些都不夠，讓員工感覺，我和你一樣，都是為了的事業(yè)而努力，付出和回報對等，我們不是老板與員工，我們是伙伴。

員工才能有異議敢說，有新點子，愿意分享，不讓級別和其他因素，成為創(chuàng)新的阻礙。

二、 學(xué)習能力升級，從粗獷到系統(tǒng)，從粗淺到深度

碎片的時代，需要系統(tǒng)化的學(xué)習。無論是管理層還是執(zhí)行層面，都需要不斷完善自身的知識體系，來應(yīng)對瞬息萬變的時代。知識體系的搭建，一定要是系統(tǒng)性的，有的放矢的。讓不同的知識放到不同的“框架”中，需要時，直接從大腦提取。就像硬盤存儲的分區(qū)，簡單易操作。企業(yè)需要人力資源或者培訓(xùn)部門，建立整年的學(xué)習計劃和學(xué)習考核標準、每個部門的分拆標準。讓員工走出去，參與社會化的學(xué)習和培訓(xùn)，到優(yōu)秀的企業(yè)去，跟隨最頂尖的人才學(xué)習。

讓學(xué)習不再是簡單的閱讀和培訓(xùn)，讓學(xué)習逐漸滲透到員工的心靈，形成習慣。這中間，引導(dǎo)者和學(xué)習者的互動尤為重要。

最終企業(yè)內(nèi)部多個學(xué)習型組織，組織之間相互協(xié)作又相互學(xué)習，同時對企業(yè)文化建設(shè)和減少溝通成本上，獲益良多。

三、  管理能力升級，考核標準創(chuàng)新

管理能力如何衡量？每家企業(yè)的標準都不同。但大多數(shù)都缺乏量化標準。管理的本質(zhì)在于梳理和引導(dǎo)，調(diào)配資源，協(xié)調(diào)關(guān)系。制定制度和流程，保證流程和制度的落地執(zhí)行，用獎罰去考核。制度創(chuàng)新其實就是把思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新活動制度化、規(guī)范化，具有引導(dǎo)思維創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的作用。它是管理創(chuàng)新的最高層次，是管理創(chuàng)新實現(xiàn)的基礎(chǔ)保障。企業(yè)制度創(chuàng)新的目的是建立一種更優(yōu)、更高效的管理制度，綜合協(xié)調(diào)企業(yè)所有者、經(jīng)營者、勞動者的權(quán)力和利益關(guān)系，使企業(yè)具有更高的管理效率。

美國管理專家米契爾•拉伯福，從自己的管理實踐中悟出了一條“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：人們會去做受到獎勵的事情。許多醫(yī)藥企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。

他在管理實踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人會做對他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎勵B，而且還在困惑為什么會得到B。也就是說：1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B。

企業(yè)在考核上，常犯很多低級的錯誤：

考核結(jié)果，考核態(tài)度，而非考核過程。增加員工個人的自我認同和成長，減少成本，而得到雙贏。

四、 解放思想，擁抱一切變化

現(xiàn)在的時代，是新思想、新創(chuàng)意、新模式縱橫的時代。醫(yī)藥企業(yè)學(xué)華為、學(xué)外企、學(xué)快消品、學(xué)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、學(xué)食品營銷，凡是可以借鑒的，都去學(xué)。但很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，學(xué)到的都是皮毛，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)起來比較難。

人人都想打造超級爆品，醫(yī)藥行業(yè)都覺得自己的產(chǎn)品是最好的。但事實真的如此嗎？并不是。

企業(yè)承認自己的缺點，明確自身的不足，才能有謙虛的心態(tài)去學(xué)習，去吸收。如果心態(tài)是唯我獨尊，我做的最好，那吸收再多也無用。

互聯(lián)網(wǎng)、AI技術(shù)等在不斷沖擊傳統(tǒng)行業(yè)，新沖擊帶來的新營銷模式、新的組合玩法，品牌傳播方式，都是新的機會。

如廣譽遠中藥在2016年啟動了360度整合營銷模式，從百度搜索、垂直醫(yī)藥網(wǎng)站、患者教育網(wǎng)、短視頻、惡搞視頻、影視劇植入、線下活動等串聯(lián)了起來。短短一年，廣譽遠品牌知名度擴大50%以上，產(chǎn)品銷售節(jié)節(jié)高。企業(yè)更因為創(chuàng)新營銷模式，獲得2016年醫(yī)藥營銷10大品牌、最具影響力的上市制藥企業(yè)、2016年醫(yī)藥A股第一股等榮譽。

這個世界，最大的不變，就是變化。順應(yīng)趨勢，甚至創(chuàng)造趨勢，才是醫(yī)藥企業(yè)該做的。將需求、用戶和商業(yè)模式、服務(wù)，連接起來，看清楚自身環(huán)境的優(yōu)勢及缺陷，并創(chuàng)造新的入口，就是未來的行業(yè)爆點。