外企職場(chǎng)法則：升職還是離職這是個(gè)問(wèn)題

2010-10-30 09:22 來(lái)源：中國(guó)醫(yī)藥聯(lián)盟

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核心提示：職場(chǎng)就是這么殘酷，尤其是在外企。Up or out(不升職就離職)，據(jù)說(shuō)是外企白領(lǐng)職場(chǎng)生涯的寫(xiě)照。就像那本很紅的關(guān)于杜拉拉的職場(chǎng)小說(shuō)，就很直白地叫做《杜拉拉升職記》，最近本報(bào)連載的職場(chǎng)小說(shuō)《米婭，快跑》也可謂是一本“職場(chǎng)升職勝經(jīng)”。

職場(chǎng)上你跑得快過(guò)“米婭”、“杜拉拉”嗎？

　　外企職場(chǎng)法則

　　職場(chǎng)就是這么殘酷，尤其是在外企。Up or out(不升職就離職)，據(jù)說(shuō)是外企白領(lǐng)職場(chǎng)生涯的寫(xiě)照。就像那本很紅的關(guān)于杜拉拉的職場(chǎng)小說(shuō)，就很直白地叫做《杜拉拉升職記》，最近本報(bào)連載的職場(chǎng)小說(shuō)《米婭，快跑》也可謂是一本“職場(chǎng)升職勝經(jīng)”。為了剖析“杜拉拉”、“米婭”們的職場(chǎng)人生，我們特約了《米婭，快跑》的作者秦與希與讀者分享他們的升職秘訣。

　　什么時(shí)候能跳槽

　　你是否遇到過(guò)這樣的艱難時(shí)刻呢？在公司沒(méi)有升職的期望，不跳槽就沒(méi)有新的機(jī)會(huì)；但是，如果沒(méi)有升到一定的職位，跳槽也不可能取得一個(gè)理想的“轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)”。在小說(shuō)中，米婭曾經(jīng)奉勸蘇不要感情用事，一定要從項(xiàng)目經(jīng)理熬到市場(chǎng)經(jīng)理之后才能考慮跳槽的事。

　　所以，對(duì)于不太如意的職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，你只能忍。記住小說(shuō)中米婭的那段專欄：如果你是一株還來(lái)不及開(kāi)花的水仙，你一定一定不能放棄。不能因?yàn)楸划?dāng)作蔥而郁郁寡歡。因?yàn)槿绻阌魫灦?，你的墓志銘上也只?huì)寫(xiě)著：“這里埋著一棵不香的蔥。”你一定要努力成長(zhǎng)，不能跟蔥一般見(jiàn)識(shí)。一旦水仙的葉子長(zhǎng)得更為茂盛時(shí)，人們就明白你不是用來(lái)熗鍋的，會(huì)開(kāi)始琢磨拿你當(dāng)個(gè)綠色的擺設(shè)。

　　在外企，不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽，那些成功人士有時(shí)也會(huì)對(duì)自己的“成功”產(chǎn)生質(zhì)疑。秦與希說(shuō)，吸引成功人士跳槽的，不應(yīng)該僅僅是頭銜或是金錢。因?yàn)轭^銜是最不靠譜的東西，一個(gè)director(總監(jiān))，在法國(guó)企業(yè)是很了不得的職務(wù)，在另外一個(gè)企業(yè)可能是管不了幾個(gè)人的一個(gè)小頭目；而薪酬，也不是最關(guān)鍵的東西，1999年的時(shí)候麥肯錫咨詢公司有那么多顧問(wèn)放棄10萬(wàn)美元的年薪跳槽到剛起步的互聯(lián)網(wǎng)公司，他們更看好的是成長(zhǎng)空間。

　　總而言之，秦與希認(rèn)為外企成功人士考慮跳槽的時(shí)刻應(yīng)該有3個(gè)指標(biāo)：

　　1 在現(xiàn)在的公司，不能再學(xué)到新的東西；

　　2 對(duì)于工作的過(guò)程和結(jié)果再也不興奮了；

　　3 對(duì)于公司和老板沒(méi)有割舍不下的情誼。因?yàn)槁殘?chǎng)中，90%的快樂(lè)取決于你有怎樣一個(gè)老板，有知遇之恩的、亦師亦友的老板是不能放棄的。

不升值就離職

　　Up or out(不升職就離職)，這句簡(jiǎn)短的話真是概括出了部分外企的個(gè)人發(fā)展生涯。秦與希說(shuō)，在外企，升職不僅僅像其他企業(yè)一樣意味著將獲取更高的工資、更大的權(quán)限；還意味著如果不能升職，你就得走人。

　　在大多數(shù)外企，崇尚的是“內(nèi)部提升制”，除了技術(shù)和政府公關(guān)人員，公司中高層都是從基層提拔起來(lái)的，極少在外面招聘管理和市場(chǎng)人才。

　　公司鼓勵(lì)升職，金字塔式的升職結(jié)構(gòu)，越到高層，淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴(yán)格的配額，公司每年會(huì)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，劃分1、2、3、4四個(gè)級(jí)別，被評(píng)上“3”就很危險(xiǎn)，評(píng)上“4”就得走人。淘汰之后，下一個(gè)層次的人又補(bǔ)上來(lái)。

　　這個(gè)過(guò)程很殘酷，“四大”會(huì)計(jì)事務(wù)所每四年一個(gè)周期就像割韭菜一樣，新人進(jìn)來(lái)，舊人不堪一同入職的人當(dāng)了自己的上司而離職；在外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，那些課程代表每個(gè)月的任務(wù)向上加碼，收入和職位逐漸往上升，有一天社會(huì)關(guān)系用盡，業(yè)績(jī)沒(méi)有起色時(shí)，也就是被公司解聘的時(shí)候了。

　　公司文化淘汰異質(zhì)者

　　秦與希強(qiáng)調(diào)，這些被淘汰的，不一定是能力不行的，卻一定是與公司文化不符合的。她說(shuō)當(dāng)時(shí)與她一起進(jìn)那個(gè)知名快銷企業(yè)最早被淘汰出公司的，現(xiàn)在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。

　　外企的白領(lǐng)一般都比較自負(fù)，當(dāng)看到自己的評(píng)估不是那么好看時(shí)，不會(huì)消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時(shí)也會(huì)留一些后路，往往手上都有幾個(gè)獵頭的offer，他們會(huì)在評(píng)估公布之前先跳槽。

　　那些知名的外企的企業(yè)文化都很強(qiáng)，所有異質(zhì)的個(gè)體最終都會(huì)被公司排斥出去，直到把公司員工都塑造成一個(gè)模子造出來(lái)的。秦與希說(shuō)，大的外企都是校園招聘為主，他們需要找沒(méi)工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，給他們“洗腦”，通過(guò)培訓(xùn)把他們塑造成公司想要的人；而招聘時(shí)，HR也會(huì)首選與自己作風(fēng)相近的學(xué)生，而不一定是最優(yōu)秀的學(xué)生。秦與希說(shuō)，“當(dāng)時(shí)我們北大的學(xué)生會(huì)主席一開(kāi)始就被他們淘汰了，他可要比我優(yōu)秀。”

　　在找工作時(shí)，一般要做心理測(cè)評(píng)，有經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)提醒你，一定不要選正常人選的選項(xiàng)，外企要的都是“偏執(zhí)狂”。的確，要不英特爾公司創(chuàng)始人安迪·格魯夫怎么會(huì)寫(xiě)這樣一本書(shū)——《只有偏執(zhí)狂才能生存》呢。

Tags：外企職場(chǎng) 升職離職杜拉拉

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