克服負面情緒：應該了解自己在能力和品質上的優(yōu)點，并相信這些優(yōu)點能使我們應對職業(yè)危機。此外，我們也要相信，即使真的在工作上出現了危機，自己也有足夠的心理能量去面對。

　　每個人都具備突破危機的潛能，我們要用積極、樂觀、自信的態(tài)度去面對可能出現的職業(yè)危機。

　　和不安全感“和睦相處”：如果因為些許的不安全感就每天提心吊膽、畏手畏腳，腦海里充斥著對未來的可怕幻想，甚至杯弓蛇影，這樣會加大心理損耗，對職業(yè)發(fā)展更加不利。

　　所以，要想辦法降低“不安全感”帶來的損害。比如，常去總結自己在工作能力和工作業(yè)績上好的方面，并且為最壞的可能性做好充分的準備，學會和不安全感“和睦相處”。

　　努力提升個人能力：在社會環(huán)境、企業(yè)文化等各種外在條件已經確定的情況下，一味埋怨外在環(huán)境是沒有意義的。所以，要提升職業(yè)安全感，還需依靠個人努力，在工作上提升自己。

　　比如通過不斷充電，更新自己的知識和技能，在工作中盡量更加踏實細致。

　　積極維系人際關系：如果做好了本職工作，獲得他人的肯定，職業(yè)安全感自然就越來越強。另一方面，無論自己身處什么位置，也需要表現出謙和、友好的態(tài)度，保持和諧的人際關系，贏得領導和同事的尊重，獲得堅實的人際支持，這也有助于獲得穩(wěn)定感和安全感。

　　一般來說，職場人缺乏職業(yè)安全感源于五個因素：失業(yè)恐懼、無序恐懼、缺乏歸屬感、尊嚴受到威脅，以及可能面臨失敗的不確定感。

　　就外部原因來說，一個最直接的因素是企業(yè)內部的管理與氛圍，包括人才策略、薪資待遇、競爭機制、工作內容、管理機制、工作環(huán)境等幾個方面。

　　“比如競爭機制，有些企業(yè)會對核心關鍵崗位設定后備人選，也稱‘人員補充計劃’，以備現任人員突然離職或者業(yè)績不佳時，可以隨時起用后備人選。

　　還有很多公司內部建立競崗機制，這對企業(yè)來說能保持員工業(yè)績的高效，但對員工來說會感受到競爭的壓力，并造成職業(yè)安全感的缺乏。

　　”她說，“有些企業(yè)則因缺乏員工成長路徑和晉升渠道，使員工看不到發(fā)展前景，也會擔心自己被替代。

　　此外，一些企業(yè)內部缺乏良好的公司文化，管理者利用人與人之間的相互監(jiān)督，靠小道消息來獲取資訊，這都可能使員工缺乏歸屬感，失去職業(yè)安全感。”

　　對于處于不同階段的員工，不安全感的來源也不同。對于有一定工作經驗且處于瓶頸期的職場人士，不安全感主要來自于對自身未來職業(yè)發(fā)展的困惑.

　　他們往往擔心知識結構和經驗的衰退期來得太快，晉升之路越走越窄。而對于初入職場的新人來說，不安全感主要來自對自身工作能力的擔心。