最早將“文化”一詞用于企業(yè)管理，研究企業(yè)價值觀念以及社會文化傳統(tǒng)對企業(yè)管理的影響的，是美國著名管理學家巴納德。他在1988年編寫的《管理工作的職責》一書中指出，企業(yè)文化旨在充分發(fā)揮人的積極性，辦好企業(yè)的關鍵是價值觀問題，管理者在充分發(fā)揮人的積極性方面發(fā)揮著異乎尋常的關鍵作用。

   “企業(yè)文化”在中國盛行于上個世紀90年代中后期，海爾的迅速崛起，以及“真誠到永遠”、“日清日高”、“賽馬不相馬”等文化理念的傳播，讓企業(yè)界意識到企業(yè)文化管理時代的到來。之后，聯(lián)想、華為、萬科等一大批優(yōu)秀企業(yè)先后制定的《員工手冊》，成為塑造企業(yè)品牌和文化的重要手段。

    企業(yè)文化經(jīng)過在中國企業(yè)10多年的快速發(fā)展，形成了包含理念、制度、行為、物質四個層面的管理體系，其表現(xiàn)的形式也是多種多樣。在這期間，作為中國經(jīng)濟最重要的主體之一，醫(yī)藥生產和商業(yè)企業(yè)的文化管理也是如火如荼。

    揚子江藥業(yè)的“求索進取，護佑眾生”、同仁堂的“同心同德、仁術仁風”、馬應龍的“龍馬精神”等，成為行業(yè)內的代表。同樣，作為民營醫(yī)藥商業(yè)龍頭企業(yè)的九州通，歷經(jīng)11年的發(fā)展，也形成了自己獨特的企業(yè)文化體系。然而，隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟形勢及文化意識的變遷，企業(yè)文化面臨著不斷的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)苦心建立的所謂“文化理念”和品牌形象，在接連發(fā)生的類似于“假藥”、“員工罷工”等事件以及醫(yī)藥行業(yè)居高不下的員工離職率面前，顯得不堪一擊，讓我們似乎看到華麗外衣包裹下的不全是光鮮。口號依然只是口號，文化管理的價值讓人產生質疑。讓我們回歸企業(yè)文化管理的本質：價值觀管理，將員工和社會認同的價值觀轉化為人的精神和信仰，轉化為為人處事和經(jīng)營管理的原則，成為判斷是非對錯的標準，不因個人的、眼前的、物質的利益而放棄，這應該是文化管理的最高層次。若以此作為標準，目前企業(yè)中普遍采取的“一場活動一陣風”、“一句口號一篇報道”的文化管理方式，實在讓人擔憂。另外，尤其是作為民企的“老板”，是否有如此高的境界，同樣決定了文化管理到底能走多遠？

    中國鮮有真正意義上的百年企業(yè)，源于缺乏基業(yè)常青的文化因子，文化管理不是粉飾太平的工具，不是當權者搖旗吶喊的沖鋒號，更不是漂亮的圖片和文字，文化管理核心在管理人心，從最高領導人自我管理開始，從各層級管理者以身作則教化于人開始，文化管理的過程就是人員不斷提升的過程。要做到這些，有幾點原則應該去遵循：社會和員工認同，比老板一廂情愿更加重要。文化管理要與社會發(fā)展相結合，比如，90后的員工渴望認同和自我展示，更加自我和張揚，追求新鮮，那么企業(yè)的文化就應該更加開放，幫助員工實現(xiàn)自我價值的同時為企業(yè)創(chuàng)造價值。文化管理要務實，從管理者開始。

    任何制度和規(guī)則都是先由領導人打破的，文化理念落地關鍵是管理者要踐行，文化要成為管理流程、制度以及各類規(guī)則制定的價值標尺。文化要服務于經(jīng)營，經(jīng)營要受文化理念的約束。文化管理幫助建立企業(yè)形象，不斷創(chuàng)新產品功能，擴大產品知名度，但是任何經(jīng)營行為不能為獲得短期利益而違背文化的原則。

    文化管理要真正“以人為本”。企業(yè)作為追求利潤最大化的經(jīng)濟實體，不能犧牲或者剝奪個體利益。“水能載舟亦能覆舟”，個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，個人能夠與企業(yè)共同分享利益，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)價值最大化。尊重人、幫助人、提升人，是企業(yè)重要的社會責任。

    推進文化管理向價值觀管理發(fā)展，是每一個有信仰的管理者的使命，是立志打造百年老店的必經(jīng)之路。紛繁復雜的管理方式和手段，最終都要回歸管理本質：管好自己，管好人心。