從傳統(tǒng)的角度來(lái)看，在面對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)與員工成長(zhǎng)關(guān)系的問(wèn)題上，多數(shù)企業(yè)都是基于從企業(yè)利益出發(fā)的“單向思維”。與之對(duì)應(yīng)的，為建立并提升人才戰(zhàn)略，當(dāng)下已經(jīng)有企業(yè)建立起了“企業(yè)服務(wù)員工”的逆向思維，更多地去關(guān)注員工滿意度和幸福指數(shù)。

當(dāng)下，無(wú)論是培訓(xùn)、激勵(lì)還是考核，多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)人才戰(zhàn)略，都是從最大化限度挖掘人才價(jià)值的角度思考問(wèn)題，是基于從企業(yè)利益出發(fā)的“單向思維”，而很少考慮到人才們的體驗(yàn)、感受以及各種需要。

但是，令人欣喜的是，已經(jīng)有一些優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理上，擺脫了“員工服務(wù)企業(yè)”的單向思維，建立起了“企業(yè)服務(wù)員工”的逆向思維。在這種思維下，如何增強(qiáng)員工滿意度，成為考量企業(yè)人力資源部門管理效果的重要指標(biāo)——正如企業(yè)在市場(chǎng)上“增強(qiáng)客戶滿意度”一樣。比如騰訊就推出了個(gè)性化福利體系，踐行著服務(wù)員工的人力資源管理理念；而阿里巴巴為提高員工滿意度，就開(kāi)發(fā)了員工幸福指數(shù)。

順應(yīng)這個(gè)趨勢(shì)，“雇主品牌”的理念在中國(guó)本土企業(yè)中日益受到重視。在這個(gè)理念下，企業(yè)將市場(chǎng)上的潛在人才和現(xiàn)有員工作為一種“客戶”，人力部門要做的是，通過(guò)體系化的人力資源服務(wù)管理，提升員工的工作體驗(yàn)和滿意度，進(jìn)而在他們心目中建立企業(yè)作為雇主的品牌形象。最終，通過(guò)各種方式的廣泛傳播，這種品牌形象對(duì)內(nèi)能帶來(lái)企業(yè)員工的自豪感，留住更多的內(nèi)部人才，對(duì)外則可吸引更多的外部人才。

當(dāng)然，我們也要警惕：企業(yè)為了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入過(guò)度宣傳的誤區(qū)，很多人才進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)名不副實(shí)，無(wú)奈離開(kāi)。同時(shí)，他們?cè)谕饷娴谋г箍赡軙?huì)讓企業(yè)的雇主形象盡損。

其實(shí)對(duì)于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通過(guò)企業(yè)人力資源管理來(lái)實(shí)踐，增強(qiáng)內(nèi)部員工滿意度，提高對(duì)他們的吸引力。正如亞信聯(lián)創(chuàng)股份有限公司人力資源行政副總裁李捷所說(shuō)：“‘雇主品牌’的關(guān)鍵在于內(nèi)部員工的感受。通過(guò)他們的口碑宣傳，一個(gè)不滿的內(nèi)部員工在論壇上一席抱怨，就可能讓企業(yè)聲名狼藉；反之，一個(gè)滿意員工的聲音會(huì)帶來(lái)很多外部人才關(guān)注。”

那么，建設(shè)“雇主品牌”，吸引內(nèi)外員工，企業(yè)需要從哪些地方著手？

1)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)，它解決的是人才生存和生活的基本需要。很多企業(yè)在制定薪酬時(shí)未能考慮到市場(chǎng)價(jià)格，導(dǎo)致企業(yè)在這個(gè)最基礎(chǔ)的方面缺乏對(duì)人才的吸引力。

2)福利

“高工資、輕福利”是當(dāng)前很多市場(chǎng)化企業(yè)采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利體系能夠給人才以安全感。為什么央企、公務(wù)員讓很多大學(xué)生趨之若鶩，不因高工資，而在于高福利。從一些優(yōu)秀企業(yè)的福利政策看，它們?cè)诟＠系幕ㄙM(fèi)緊扣員工當(dāng)下的生理、心理和家庭需求，給予員工貼心的感受。比如，騰訊推出安居基金，支持員工買房。

3)舒適有想象力的工作環(huán)境

一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)舒適、有想象力的工作環(huán)境能夠讓員工更為安心、更有創(chuàng)造力地工作。正因?yàn)槿绱?，谷歌、Facebook的創(chuàng)造性工作環(huán)境才為國(guó)內(nèi)企業(yè)所稱道。然而中國(guó)企業(yè)很少能創(chuàng)造這樣高舒適度的工作環(huán)境。但我們發(fā)現(xiàn)，也有一些中國(guó)企業(yè)結(jié)合員工特點(diǎn)，通過(guò)一些微小的改進(jìn)和創(chuàng)新，營(yíng)造著一種寬松的工作氛圍。

 4)注重平衡員工的工作生活

當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏往往推動(dòng)了人才的高負(fù)荷工作。而新生代員工更在意個(gè)人工作與生活平衡。為此，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始考慮這個(gè)問(wèn)題。比如，針對(duì)都市員工上班時(shí)所遇到的堵車、擠車的現(xiàn)象，聯(lián)想等一些企業(yè)便推行彈性上班制。

5)企業(yè)文化和核心價(jià)值觀

在一個(gè)思想多樣化的時(shí)代，人才既渴望個(gè)性，也渴望歸屬感，從企業(yè)的價(jià)值觀中找到自我認(rèn)同。每個(gè)人才都想找到適合自己價(jià)值觀的大船。 很多企業(yè)的價(jià)值觀比較虛化，如果沒(méi)有通俗化的表達(dá)，則難以真正與員工的內(nèi)心形成有效共鳴。比如阿里巴巴為了促成員工服務(wù)客戶的心態(tài)，將員工稱為小二，又提倡員工在面對(duì)顧客時(shí)采用化名，同時(shí)將客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)等企業(yè)價(jià)值觀定義為金庸武俠小說(shuō)中的“六脈神劍”，從而拉近其與員工的距離。而騰訊將其企業(yè)文化的一個(gè)關(guān)鍵詞定義為“瑞雪”，以示純凈之意，在員工中，對(duì)于違背價(jià)值觀的行為，就稱之為“不瑞雪”。

6) 職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)

對(duì)于人才，職業(yè)發(fā)展體系解決其自我實(shí)現(xiàn)的終極問(wèn)題。很多企業(yè)也意識(shí)到這一點(diǎn)，根據(jù)《中國(guó)企業(yè)家》與怡安翰威特公司的聯(lián)合調(diào)查，面對(duì)員工流失，有80%以上的企業(yè)通過(guò)打造更好的職業(yè)發(fā)展空間來(lái)應(yīng)對(duì)。在很多企業(yè)，人才的職業(yè)上升空間往往局限于既有的崗位和通道，只有在本業(yè)務(wù)內(nèi)縱向發(fā)展的機(jī)會(huì)。而實(shí)際上，人才的發(fā)展既呼喚能力的縱向提高，也呼喚橫向的歷練與視野的開(kāi)拓。在騰訊和阿里巴巴，內(nèi)部員工可以在部門之間、各個(gè)崗位之間競(jìng)聘，人力部門不干預(yù)或者只需要履行一道簡(jiǎn)單的手續(xù)。事實(shí)上，在橫向發(fā)展過(guò)程中，人才更有可能通過(guò)不斷尋找新的自我定位——釋放可能被壓制的潛能。（趙輝/文）相關(guān)鏈接以高招會(huì)緩解藥企中高端人才短缺如今的醫(yī)藥行業(yè)，云譎波詭。在醫(yī)藥行業(yè)“十二五”規(guī)劃不斷深化的大背景下，醫(yī)藥行業(yè)各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域的大小企業(yè)都面臨著中高端人才短缺的問(wèn)題。獵才醫(yī)藥網(wǎng)CEO高菡認(rèn)為，這主要是由于其想要抓住新醫(yī)改的機(jī)遇，大幅度地?cái)U(kuò)大銷售隊(duì)伍（擴(kuò)編增量）造成的。而從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，迅速地?cái)U(kuò)充人才隊(duì)伍，并力爭(zhēng)找到優(yōu)秀的人才將是一項(xiàng)無(wú)比浩大的工程。

基于此，為緩解藥企中高端人才短缺的難題，并為高級(jí)人才提供更快捷立體的高職空間，始終致力于網(wǎng)絡(luò)招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)應(yīng)變革而走到線下，自主創(chuàng)辦高級(jí)人才招聘會(huì)。根據(jù)往年的招聘經(jīng)驗(yàn)，華南地區(qū)的醫(yī)藥市場(chǎng)發(fā)展非?？?，獵才醫(yī)藥網(wǎng)特于今年9月8日在廣州舉辦“2012年金秋醫(yī)藥高級(jí)人才招聘會(huì)”，以期通過(guò)“網(wǎng)上招聘+人才與藥企面對(duì)面溝通”的二合一服務(wù)模式，為華南地區(qū)的藥企提供高效快速的高級(jí)人才招聘服務(wù)。